SURABAYA, NAWACITAPOST.COM — Pernyataan Wali Kota Surabaya Eri Cahyadi yang mengungkap telah mengganti 13 kepala perangkat daerah dalam setahun terakhir karena tidak mampu mencapai target output dan outcome membuka pertanyaan mendasar tentang tata kelola birokrasi di lingkungan Pemerintah Kota Surabaya. Jika pergantian dilakukan karena kegagalan mencapai target, bagaimana kualitas proses seleksi, penempatan, dan penetapan target terhadap para pejabat tersebut sejak awal? (ANTARA, 7 Oktober 2026)
Eri menegaskan pergantian itu bukan persoalan suka atau tidak suka. Menurutnya, setiap kepala dinas bertanggung jawab menghasilkan capaian sesuai target yang dijanjikan. Namun, pernyataan tersebut tidak semestinya berhenti sebagai pembenaran atas pergantian pejabat. Publik berhak mengetahui target apa yang gagal dicapai, indikator apa yang digunakan, berapa besar anggaran yang telah dihabiskan, dan sejauh mana kegagalan itu berdampak terhadap pelayanan masyarakat. (Sumber: Pemkot Surabaya)
JANGAN HANYA GANTI ORANG, UJI JUGA SISTEMNYA
Pergantian 13 kepala dinas bukan angka kecil untuk sebuah pemerintahan kota. Apabila seluruh pergantian itu memang berkaitan dengan kegagalan mencapai target, evaluasi tidak boleh hanya diarahkan kepada pejabat yang kehilangan jabatan. Sistem yang merekrut, menyeleksi, menempatkan, membina, dan mengawasi mereka juga harus diperiksa. Sebab, kepala daerah memiliki kewenangan menentukan arah kebijakan sekaligus mengawasi pelaksanaan program yang menjadi tanggung jawab perangkat daerah.
Pertanyaan berikutnya adalah bagaimana proses pengisian jabatan tersebut berlangsung. Apakah para pejabat dipilih melalui seleksi yang transparan dan berbasis kompetensi? Apakah rekam jejak, kemampuan manajerial, integritas, dan kesesuaian keahlian dengan jabatan benar-benar menjadi pertimbangan utama? Bagaimana target ditetapkan, dan apakah target itu realistis dengan dukungan anggaran, sumber daya manusia, serta kewenangan yang tersedia?
Pertanyaan-pertanyaan tersebut bukan tuduhan bahwa proses seleksi di Pemkot Surabaya bermasalah. Namun, ketika pemerintah mengumumkan pergantian pejabat dengan alasan kegagalan kinerja, keterbukaan mengenai proses pengangkatan dan evaluasi menjadi bagian penting dari pertanggungjawaban publik.
JIKA TARGET GAGAL, BERAPA BANYAK PROGRAM YANG HARUS DIAUDIT?
Evaluasi yang serius seharusnya dilakukan satu per satu terhadap seluruh program strategis Pemkot Surabaya. Ukurannya bukan sekadar berapa banyak kegiatan yang terlaksana atau berapa persen anggaran terserap, melainkan apakah belanja publik menghasilkan manfaat nyata bagi warga.
Pada sektor pengentasan kemiskinan, misalnya, berapa keluarga yang benar-benar keluar dari kemiskinan? Dalam penanganan pengangguran, berapa orang memperoleh pekerjaan yang berkelanjutan? Pada bidang pendidikan dan kesehatan, apakah kualitas layanan membaik dan akses masyarakat semakin luas? Dalam penanganan banjir, apakah titik genangan berkurang secara terukur? Sementara di sektor perizinan, apakah layanan semakin cepat, mudah, dan murah?
Semua itu harus diuji melalui target awal, realisasi, capaian dibandingkan tahun sebelumnya, biaya per hasil, serta dampak yang dirasakan masyarakat. Jika anggaran terserap tinggi tetapi persoalan warga tidak kunjung terselesaikan, pemerintah harus menjelaskan letak kesenjangannya. Jika target tercapai, pemerintah juga harus membuktikan bahwa capaian tersebut benar-benar disebabkan program yang dijalankan, bukan semata-mata perubahan faktor di luar kendali pemerintah.
Dari situlah publik dapat menilai apakah persoalannya terletak pada pejabat, desain program, koordinasi antarorganisasi perangkat daerah, atau kebijakan di tingkat pimpinan.
JANGAN SAMPAI KINERJA BURUK BARU DIKETAHUI SETELAH PEJABAT DIGANTI
Hal lain yang patut dipertanyakan adalah mekanisme pengawasan selama pejabat masih menjabat. Apabila target telah disepakati sejak awal, semestinya terdapat pemantauan berkala, peringatan dini, pendampingan, serta tindakan korektif sebelum kegagalan menumpuk hingga berujung pergantian.
Apakah para kepala dinas telah memperoleh evaluasi tertulis sebelum diganti? Apakah mereka diberi kesempatan memperbaiki capaian? Apakah hasil penilaian kinerja dipublikasikan? Dan apakah pergantian tersebut terbukti memperbaiki kinerja organisasi setelah pejabat baru mengambil alih?
